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Réussir sa transformation digitale : des enjeux humains avant tout

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    "Les organisations doivent évoluer d’une culture statique à une organisation mouvante favorisant l’autonomie, l’intrapreneuriat et le participatif" Alain Guthauser, Julhiet Sterwen. (Freepik)
  • Que l’on soit dans un grand groupe à dimension internationale ou dans une PME de vingt salariés, le digital est partout et amène avec lui son lot de transformations et questions : comment s’adapter à des changements constants ? Comment manager des équipes dont les pratiques sont en perpétuelle évolution ? Comment accompagner les collaborateurs à accueillir ces changements ? Et si le digital était avant tout une opportunité de remettre l’humain au cœur des entreprises ?  

    1. Plus qu’un changement, une révolution

    Selon le Baromètre Digital Workplace Julhiet Sterwen/Ifop, 62 % des collaborateurs ressentent la transformation digitale comme une véritable révolution. Cette perception est encore plus marquée pour la population des managers, dont près de 74 % (+ 11 points par rapport à 2016) ressentent cette révolution numérique.

    « Révolution », cependant, n’est pas un terme effrayant. Au contraire, plutôt que la lutte et le combat, il incarne ici une mouvance claire, marquée. Le passage d’un état à un autre, avec une réelle évolution des modes de travail et de pensées. En effet, 73 % des collaborateurs pensent que ces transformations numériques sont positives pour l’entreprise.

    Mais il est aisé d’observer une révolution sans pour autant y prendre part. Alors, comment investir les collaborateurs, comment leur faire prendre part au changement qu’ils perçoivent et pressentent ? Comment, donc, accompagner les collaborateurs pour passer d’une perception de révolution à adoption de ces évolutions ?

    2. Organisation : retour à l’ADN

    La transformation digitale des entreprises se traduit certes par l’évolution des technologies, mais aussi, et surtout, par un changement de « mindset ».

    À l’ère du digital, les consommateurs, les clients et les collaborateurs attendent des entreprises d’être au centre de tout, que ce soit dans une approche commerciale ou dans une démarche managériale ; il faut être « user centric », « customer centric », « collaborateur centric »… Pour répondre à ces attentes, les organisations doivent évoluer d’une culture statique à une organisation mouvante favorisant l’autonomie, l’intrapreneuriat et le participatif.

    Ainsi fleurissent de nombreux schémas d’organisation : holacratie, modèle « spotify », « feature teams », équipes liquides, entreprises « libérées »… Si ces nouvelles formes d’organisation s’appuient sur des principes différents, elles ont toutes pour objectif de permettre plus de souplesse, de réactivité et plus d’agilité.

    Comment ? En s’appuyant sur différents leviers tels que la méthode ou la culture (voir l’illustration).

    agilité-leviers

    Naturellement, ces leviers ne sont pas tout. Il est essentiel de garder à l’esprit que ces nouvelles formes d’organisation réussissent principalement parce qu’elles incarnent complètement l’ADN de l’entreprise. Elles donnent à voir l’entreprise dans son entièreté, de façon transparente, positive et implicante pour l’ensemble de ses collaborateurs.

    Le digital permet aux organisations de se recentrer sur elles-mêmes, sur ce qui fait leur particularité. Avec le digital, les entreprises peuvent être structurées plus librement et laisser ainsi la place aux équipes, leur permettant d’être force de propositions et d’incarner, encore davantage, les valeurs et l’esprit du groupe.

    Et, si le digital incite les entreprises à repenser leur organisation en fonction de leurs clients et de leurs collaborateurs, l’entreprise digitalisée doit également repenser son rôle interne, particulièrement celui du manager.

    3. Un nouveau rôle : le manager coach

    Clé de voûte de toute organisation, le manager est, avec le digital, amené à prendre un nouveau rôle : celui de « manager coach ». Hier, il était facile et presque demandé au manager d’être dans une dynamique de « command and control ». Inscrit dans une organisation verticale, ce dernier av....

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